地產(chǎn)業(yè)員工薪酬公平度報(bào)告：最高超40萬(wàn) 最低不到4萬(wàn)

    2011年，京華財(cái)經(jīng)首次推出薪酬公平度調(diào)查報(bào)告并引起強(qiáng)烈反響。2012年薪酬公平度報(bào)告今天亮相。過(guò)去一年中，我們的薪水在變，物價(jià)在變，人與人之間的差距在變，這組報(bào)道里的數(shù)字在變，但種種變化的背后，是我們對(duì)效率與公平不變的追求。

    有人的地方就有江湖，更何況是“錢途寬廣”的地產(chǎn)行業(yè)。2011年的地產(chǎn)江湖上，高管、員工薪酬高低不均，錯(cuò)落有致。除了員工薪酬的日新月異，大佬之爭(zhēng)亦十分歡樂(lè)。

    公平性指數(shù)

    萬(wàn)科A指數(shù)激增

    從公平性指數(shù)看，在所有列入統(tǒng)計(jì)范圍的20家地產(chǎn)行業(yè)上市公司中，2011年指數(shù)超過(guò)10的公司數(shù)量比2010年有所增長(zhǎng)。

    2010年指數(shù)超過(guò)10的公司包括萬(wàn)科A、世茂股份、保利地產(chǎn)、招商地產(chǎn)和華發(fā)股份5家，而2011年，首開(kāi)股份也躋身其中。

    不過(guò)，令人吃驚的是，萬(wàn)科A的公平性指數(shù)從2010年的23.37大幅提升為49.62，這意味著其高管平均薪酬與員工平均薪酬的差距較2010年更大了。作為新晉分子，首開(kāi)股份的公平性指數(shù)也由2010年的3.47大躍進(jìn)至10.2。如果追根溯源的話可以發(fā)現(xiàn)，這與兩家公司2011年高管平均薪酬的成倍增長(zhǎng)不無(wú)關(guān)系。

    員工平均薪酬 高者恒高低者恒低

    從20家地產(chǎn)行業(yè)上市公司的員工平均薪酬來(lái)看，縱向比較，2010年與2011年相比并無(wú)明顯差異；橫向比較則整體呈現(xiàn)出“高者恒高、低者恒低”的態(tài)勢(shì)。

    例如，在2010年度，華遠(yuǎn)地產(chǎn)、浦東金橋、北京城建等公司的員工平均薪酬位居前列，均超過(guò)20萬(wàn)元。2011年度，上述公司的員工平均薪酬仍占據(jù)三甲位置。

    而福星股份、榮盛發(fā)展、廣匯股份等公司的員工平均薪酬依舊墊底。唯一值得慶幸的是，在統(tǒng)計(jì)范圍內(nèi)的員工最低平均薪酬有所提高，2010年為2.83萬(wàn)元，2011年已突破3萬(wàn)元。

    總體來(lái)看，20家公司中，2011年度員工平均薪酬最高的是浦東金橋，為40.7萬(wàn)元。而最低的是福星股份，僅3.74萬(wàn)元。兩者相差逾10倍。

    高管平均薪酬 高管加薪毫不手軟

    從20家公司的高管平均薪酬來(lái)看，2011年，地產(chǎn)公司高管給自己加薪可謂毫不手軟，高管平均薪酬達(dá)百萬(wàn)元的公司由2010年的5家增至2011年的8家。萬(wàn)科A、華發(fā)股份、首開(kāi)股份、華遠(yuǎn)地產(chǎn)、保利地產(chǎn)、招商地產(chǎn)等大公司均名列其中。

    其中，萬(wàn)科A的高管平均薪酬繼2010年奪冠之后，2011年再拔頭籌，從2010年的244.91萬(wàn)元猛增至2011年的506.23萬(wàn)元。華發(fā)股份緊隨其后，2011年高管平均薪酬為196.52萬(wàn)元，較2010年微增。就連高管平均薪酬最低的輕紡城，也達(dá)到17萬(wàn)元。

    “招保萬(wàn)金” 員工薪酬漲跌懸殊

    盡管從營(yíng)收來(lái)看，如今的“招保萬(wàn)金”已與往昔不可同日而語(yǔ)，但習(xí)慣性的對(duì)比仍讓4家企業(yè)在薪酬排名時(shí)占盡了眼球。與2010年比較，4家企業(yè)高管的薪酬在2011年可謂“平步青云”。2010年，僅有保利與萬(wàn)科的高管平均薪酬超過(guò)百萬(wàn)；而2011年，4家公司高管平均薪酬都已齊步進(jìn)入“百萬(wàn)”行列。

    與高管薪酬集體“引體向上”不同，4家公司的員工待遇卻有“天上人間”之差。具體來(lái)看，招商地產(chǎn)在穩(wěn)定軍心方面做得最好，員工平均薪酬上漲幅度高達(dá)26%，達(dá)到9.79萬(wàn)元/年；萬(wàn)科的王石在給自己瘋狂加薪的同時(shí)，似乎忘記了恩澤天下，員工平均薪酬下降了2.6%；金地的員工最舒服了，2010年其員工平均薪酬本就是4家公司中的佼佼者，2011年再度加薪3.4%；保利地產(chǎn)的員工最慘，2010年其員工平均薪酬在4家公司中墊底，2011年又在此基礎(chǔ)上大降9.4%，低至5.88萬(wàn)元/年。這不禁讓人感嘆：同屬地產(chǎn)第一陣營(yíng)，差別咋就那么大呢？ 

    年薪之王

    男子組　王石突飛猛進(jìn) 任志強(qiáng)不進(jìn)則退

    同場(chǎng)競(jìng)技，不進(jìn)則退，江湖向來(lái)如此。同是江湖各派盟主，去年的薪酬還在比肩前進(jìn)，今年卻有天地之別。地產(chǎn)江湖一眾大佬們的“貧富差距”，當(dāng)真是不看不知道，一看嚇一跳。

    遙想2010年，華遠(yuǎn)地產(chǎn)因先于萬(wàn)科披露年報(bào)，任志強(qiáng)才靠758.17萬(wàn)元的名義年薪酬占據(jù)了“年薪之王”的桂冠。而后不多時(shí)日，隨著王石760萬(wàn)元薪酬大白于天下，任志強(qiáng)不得不以1.83萬(wàn)元的細(xì)微差距讓位。

    正所謂英雄不提當(dāng)年勇，一年之后已是時(shí)過(guò)境遷。2011年，王石與任志強(qiáng)各得其所，前者遠(yuǎn)赴美國(guó)游學(xué)，寄情于山水理學(xué)，后者則活躍于微博之上，時(shí)?？痛话延浾摺５闫鹫娼鸢足y，任志強(qiáng)2011年的年薪甚至不夠王石繳納個(gè)人所得稅。

    王石2011年稅前年薪近乎翻倍，高達(dá)1504萬(wàn)元，是上市房企一把手中唯一的“千萬(wàn)元戶”。在繳納647萬(wàn)元的個(gè)人所得稅以后，王石領(lǐng)到手的年薪為857萬(wàn)元。而任志強(qiáng)的薪水比2010年下降了66.17萬(wàn)元，為692萬(wàn)元，但依舊領(lǐng)銜“百萬(wàn)元戶”梯隊(duì)。

    女子組　華遠(yuǎn)地產(chǎn)孫秋艷繼續(xù)領(lǐng)銜

    與2010年相比，2011年的地產(chǎn)界女高管的薪酬也是漲跌不一。

    在地產(chǎn)界的巾幗英雄當(dāng)中，繼2010年奪得“薪酬皇后”桂冠之后，華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事兼總經(jīng)理孫秋艷2011年再度在“女子組薪酬比賽”中奪冠。2011年，其在報(bào)告期內(nèi)領(lǐng)取的報(bào)酬總額為474.52萬(wàn)元(稅前)，而2010年，其薪酬為516.08萬(wàn)元(稅前)。

    公開(kāi)資料顯示，孫秋艷是華遠(yuǎn)的老員工，今年50歲，除擔(dān)任華遠(yuǎn)地產(chǎn)總經(jīng)理外，還是華遠(yuǎn)旗下多個(gè)子公司的法人代表。2009年，孫秋艷的年薪也令人咋舌，為456.6萬(wàn)元(稅前)。

    另外，36歲的世茂股份總裁許薇薇2011年也將273萬(wàn)元(稅前)報(bào)酬收入囊中，其2010年薪酬為192萬(wàn)元(稅前)。許薇薇是世茂股份董事長(zhǎng)許榮茂的長(zhǎng)女，也是地產(chǎn)界“年齡不大、收入不低”的“富二代”代表之一。

    有人提薪，有人降薪，也有人不漲不跌。例如輕紡城的女董事長(zhǎng)沈小軍，2010年與2011年從公司領(lǐng)取的報(bào)酬總額均為30萬(wàn)元(稅前)。

    地產(chǎn)員工談薪酬

    “高管高薪可以理解”

    小趙2010年研究生畢業(yè)后，到一家全國(guó)知名的地產(chǎn)公司做了一名會(huì)計(jì)。在他眼中，高管與普通員工薪酬的天壤之別并非不可理解。

    小趙今年27歲，在公司上班剛剛兩年，據(jù)他了解，公司職能部門的員工平均年薪超過(guò)10萬(wàn)元，如果不是公司為員工分了集體宿舍，在北京這樣的大都市，10萬(wàn)元的年薪也只能維持正常的生活需求。小趙說(shuō)，地產(chǎn)行業(yè)比較特殊，職能部門的平均薪酬并不算高，公司的高薪群體通常都集中在下屬的項(xiàng)目公司或前臺(tái)銷售領(lǐng)域，這些崗位的員工通常拿到的都是績(jī)效工資，相對(duì)而言，其工資水平要優(yōu)于職能部門。

    對(duì)于部分地產(chǎn)上市公司動(dòng)輒上千萬(wàn)的高管年薪，小趙也表示理解，“畢竟這些公司的銷售收入擺在那里，這么高的年薪也能讓人接受。”小趙說(shuō)，地產(chǎn)行業(yè)的公司盈利能力通常與領(lǐng)導(dǎo)的決策、社交能力關(guān)系很大，因此，按照對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小來(lái)決定薪酬的高低，也不算突兀，“不過(guò)還是希望員工的工資水平也能有進(jìn)一步的提高”。